Hoe ziet deze verbeelding eruit vanuit de verschillende partners?

Ontwikkeling en mobiliteit

• Werkgevers dragen met hun eigen personeels-/ hr-beleid – gericht op ontwikkeling en mobiliteit – bij aan een groot, kwalitatief hoogwaardig en gemotiveerd arbeidspotentieel voor Nederland. Hierdoor voelen mensen zich veilig en blijven ze gemotiveerd om zich te blijven ontwikkelen en te bewegen met een perspectief. Continue (niet-functiegebonden) ontwikkeling wordt gestimuleerd in een leercultuur en in cao’s.  Hierdoor kunnen medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling en pakken de mogelijkheden tot ontwikkeling met beide handen aan.
• Werkgevers en medewerkers zorgen er beiden voor dat het Persoonlijk Profiel Paspoort met hun werkervaring meegroeit.
• Werkgevers richten functies in rondom de talenten van medewerkers. Samen met de sociale partners wordt gekeken hoe dergelijke flexibel in te richten functies kunnen worden geborgd in cao’s en beloningssystemen.
• Cao’s zijn gericht op ontwikkeling en mobiliteit, bijvoorbeeld door ontwikkelbudget ook meeneembaar te maken (in de transitie) naar een nieuwe werkgever en het geven van oriëntatietijd en – activiteiten gedurende de loopbaan voor interne en externe mobiliteit. Hierin kan de medewerker een eigen verantwoordelijkheid nemen.

Transitie en onboarding

• Individuele werkgevers en werkgeversorganisaties vergroten de aantrekkelijkheid van hun bedrijf en sector onder andere door middel van een inclusieve cultuur voor zij-instromers. En ook betere voorlichting en beeldvorming over de sector en goede arbeidsvoorwaarden.
• Werkgevers nemen mensen aan op basis van een Persoonlijk Profiel Paspoort, waarbij competenties, skills, drijfveren en (latente) talenten leidend zijn.
• Werkgevers en sociale partners borgen in cao’s en hr-beleid dat overstappers de tijd, ruimte en begeleiding krijgen om zich een nieuwe cultuur en een nieuwe functie eigen te maken (in de vorm van een senior traineeship, een leerwerktraject voor mensen met werkervaring), zodat ze goed kunnen landen in de nieuwe omgeving.
• Werkgevers zorgen voor een duurzame landing in de nieuwe baan, o.a. door goede begeleiding van de overstapper op de werkvloer, met bijzondere aandacht voor de eerste honderd dagen.
• Sociale partners (met name vakbonden) kunnen door middel van een Open Hulplijn bijdragen aan goede begeleiding bij transitie.
• Werkgevers bieden opleiders actief inzicht in nieuwe functies en benodigde kennis en vaardigheden, zodat opleiders daarop kunnen aansluiten met hun modulaire aanbod.
• Werkgevers creëren inclusieve teams en stimuleren de toegevoegde waarde van de ervaringen die overstappers (vanuit andere sectoren) meebrengen.
• Medewerkers hebben eigen regie en een proactieve houding tijdens de transitieactiviteiten en onboarding bij de nieuwe werkgever.

Financiering

• Alle werkgevers investeren sámen in wat nodig is om in- en externe mobiliteit, scholing en transitie voor medewerkers te realiseren en een veilige route te laten zijn.
• Werkgevers en sociale partners verleggen gelden zodanig dat de focus ligt op ontwikkeling en transitie en een duurzame landing, i.p.v. afscheid nemen en boventalligheid.
• Werkgevers, sociale partners en medewerkers creëren ruimte voor intersectorale scholing en transitie, bijvoorbeeld door ook te bouwen aan een scholingsfonds dat tevens sector overstijgend is.

De mens centraal

In een loopbaancarrière van maar liefst 50 jaar is het vanzelfsprekend dat mensen meerdere keren zullen overstappen en omscholen. Daarvoor is het van belang dat werkgevers en sociale partners de mens centraal stellen, uitgaan van de kwaliteiten van de mens en gericht zijn op ontwikkeling en transitie van mensen. Dit vraagt om een visie, die organisatie breed wordt gedragen en die faciliteert in voldoende tijd, tools en begeleiding voor de medewerker, (hr-personeel) en leidinggevenden om hier uitvoering aan te geven. Het aannemen van mensen op skills en talenten (ipv alleen op cv en diploma), leerwerktrajecten, effectieve onboarding en (gedeeltelijke) financiering hiervan horen daarbij.

Sociale partners, zowel vakbonden als werkgeversorganisaties, kunnen bijdragen, door beleid en afspraken over scholing en mobiliteit uit te breiden, bijvoorbeeld door sector overstijgende scholingsfondsen, en dit tevens te borgen in (toekomstige) cao’s.

Mee DOEN!

Het radicaal hervormen van de arbeidsmarkt begint met het verbinden van ‘zelfveranderaars’: mensen die bereid zijn samen aan de slag te gaan vanuit een gedeeld belang. Zelfveranderaars zitten overal; bij de overheid, bij onderwijsinstellingen, maar vooral bij werkgevers. Corporate bedrijven, mkb bedrijven, non-profit organisaties, etc..

Wij zijn geen organisatie, maar een beweging met de kracht van een buitenboordmotor, een initiatief waar iedereen die mee wil doen, aan mee kan doen. We bouwen Loopbruggen van Baan naar Baan. We creëren proeftuinen waarin we experimenteren. We vallen, staan op, en zetten door. Door te experimenteren en de uitkomsten te delen laten we zien: zo kan het anders!