Arnout Nederpelt

De weg naar werk voor Arnout

Arnout Nederpelt is Business Process Analyst bij ASML en zet zich als Chief Ambassador van Atypical en als Ethics Liaison in voor een inclusievere werkvloer. Hoogbegaafd en met autisme kwam hij op een arbeidsmarkt die niet op hem was ingericht. Zijn verhaal laat niet alleen de hobbels zien waar neurodivergente mensen tegenaan lopen, maar vooral ook de kansen: wat wél werkt en hoe het anders kan.

Hoogbegaafd en onbegrepen

Al vroeg merkte ik dat mijn manier van denken en doen afweek van die van mijn klasgenoten. Op de middelbare school werd mijn hoogbegaafdheid ontdekt en officieel gediagnosticeerd. Toch ontbrak de juiste begeleiding, waardoor ik me vaak onbegrepen voelde. In groep 3 was ik al bezig met worteltrekken, terwijl mijn klasgenoten nog optelden en aftrokken. Helaas leidde mijn anders-zijn tot pesterijen, wat mijn schooltijd zwaar maakte. Met de focus op baankansen en interesses koos ik na de middelbare school voor Technische Bedrijfskunde. Maar mijn hoogbegaafdheid en autisme brachten uitdagingen met zich mee. Multiplechoicevragen waren vaak te dubbelzinnig, waardoor ik het juiste antwoord gaf op een verkeerde interpretatie van de vraag en daardoor vakken niet haalde. Ondanks adviezen om te stoppen, zette ik door en behaalde mijn diploma, al liep ik ruim een jaar studievertraging op. Na drie maanden vond ik een baan in een formele organisatie. Net afgestudeerd en met een studieschuld had ik nog geen passend pak. Ik besloot te wachten op mijn eerste salaris om er een te kopen. Ook bestelde ik nette schoenen, die door een kleine levertijd iets later arriveerden. Twee maanden later werd mijn contract niet verlengd—de opgegeven reden? Nog steeds de “verkeerde” schoenen.

Afwijzing na afwijzing

Wat volgde was een lange, uitputtende zoektocht naar werk. Ik schreef zo’n 300 sollicitaties en kreeg afwijzing na afwijzing. Steeds weer hoorde ik dat ik ‘te slim’ was voor de functie of dat mijn communicatieve vaardigheden niet voldeden. Elke sollicitatie begon met hoop, maar eindigde in teleurstelling. Daarnaast stuitte ik op veel vooroordelen. Wanneer ik mijn autisme benoemde, werd het als te complex gezien. Verzweeg ik het, dan dachten mensen dat er ‘iets’ met mij was. Sollicitatiegesprekken draaiden vaak meer om een ‘klik’ dan om inhoud. Het ging om hoe extravert je was en hoe vlot je praatte, niet om wat je kon bijdragen. Ten einde raad klopte ik aan bij de gemeente, die een arbeidspsychologisch onderzoek uitvoerde. De uitkomst bevestigde niet alleen mijn hoogbegaafdheid, maar ook mijn autisme. Via hen kwam ik in contact met de WSD Groep, die mij hielp een passende werkplek te vinden. Zo kwam ik bij ASML terecht, maar de weg daarheen was niet ideaal. Omdat er nauwelijks banen waren voor mensen zoals ik, begon ik via een stageconstructie bij ASML, waarbij mijn bijstandsuitkering werd gekort en ik drie maanden praktisch gratis werkte. Daarna volgde detachering via WSD, waar ik slechts het minimumloon kreeg, terwijl collega’s in dezelfde functie drie keer zoveel verdienden. Toch zag ik het als een kans om mezelf te bewijzen. Na drie jaar kon ik overstappen naar een detacheringsbedrijf met hoger maar nog steeds niet marktconform salaris, en drie jaar later kreeg ik eindelijk een vast contract bij ASML. Inmiddels werk ik er 15 jaar met alleen maar positieve beoordelingen, wat de vraag oproept waarom ik zo vaak eerder werd afgewezen.

Inzichten en een helpende hand

Bij Toastmasters leerde ik beter presenteren en communiceren, iets wat mij enorm hielp. Tijdens mijn sollicitatie bij ASML had ik bovendien een begeleider van de WSD Groep mee. Zij nam 60% van de communicatie voor haar rekening, waardoor ik mezelf beter kon presenteren. Deze ondersteuning maakte een wereld van verschil.

Het belang van bewustwording

De grootste uitdaging voor mensen zoals ik is het gebrek aan kennis en bewustwording in de maatschappij. Neurodiversiteit brengt uitdagingen met zich mee, maar biedt ook kansen. Veel mensen denken bij autisme aan zwakbegaafdheid, mede door wat ze op tv zien, terwijl dat meestal niet klopt. Er is meer bewustwording nodig, zowel in het bedrijfsleven als in het onderwijs. Vergelijk het met linkshandigheid: vroeger werd je gedwongen om met rechts te schrijven. Nu is linkshandigheid volledig geaccepteerd. Zo zou neurodiversiteit ook normaal moeten zijn, geen uitzondering.

Aanpassingen op de werkvloer

Toen ik in 2010 bij ASML begon, was er nauwelijks iets geregeld. Ik raakte snel overprikkeld achter mijn bureau. Inmiddels zijn er grote verbeteringen, mede dankzij netwerken zoals Atypical. Concrete aanpassingen, zoals Recharge Rooms en de mogelijkheid om 40% thuis te werken, helpen enorm. Ook groeit de steun vanuit de Board of Management. Neurodiversiteit wordt expliciet benoemd in vacatureteksten, en er zijn programma’s zoals Atypical Interns en samenwerkingen met organisaties als Career Jumpstart om neurodivergente talenten een eerlijke kans te geven. Recent is ook project WAVE (We Appreciate, Value, and Empower) gestart, waarmee neurodivergente mensen worden geholpen zich beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt.

Hoe werkgevers kunnen helpen

Werkgevers kunnen veel verbeteren, zoals het inzetten van neurodivergente  recruiters en meer voorlichting over neurodiversiteit. Daarnaast helpt het om vacatureteksten kort en bondig te houden. Mensen met autisme en hoogbegaafden nemen alles letterlijk en kunnen afhaken bij onnodige eisen. Duidelijkheid maakt dus een groot verschil.

Systeemverandering voor Ongekend Talent

Een circulaire arbeidsmarkt voor neurodivergente talenten betekent dat iedereen wordt gezien om wie hij is en wat hij kan. Mensen moeten de tijd krijgen om te wennen aan werk, zonder dat alleen extraverte sollicitanten met zelfvertrouwen de voorkeur krijgen. Recruiters moeten het Dunning-Kruger-effect herkennen: deskundige kandidaten nuanceren meer en lijken onzekerder, terwijl minder ervaren kandidaten vaak overmoedig zijn. Creëer een gelijk speelveld door iedereen de kans te geven zich te bewijzen. Daarnaast moeten Arboregels worden uitgebreid. Er is veel aandacht voor fysiek welzijn, maar mentaal welzijn wordt nauwelijks meegenomen. Werkplekken zouden recht moeten geven op Recharge Rooms en prikkelvrije ruimtes. Ook zou een vierdaagse werkweek de norm moeten worden. Nu wordt promotie vaak gekoppeld aan meer uren werken, wat veel neurodivergente mensen uitsluit. Door werk beter te verdelen en promotie ook voor deeltijdmedewerkers mogelijk te maken, benutten we ieders talent optimaal.

Gouden tip aan mijn 17-jarige zelf

Dring aan op het overslaan van een klas en zoek onderwijs dat bij je past. Bereid je beter voor op de arbeidsmarkt door je sterke en zwakke punten te erkennen en vraag eerder om hulp.