Nieuwsbrief 27 januari 2022

De komende 10 jaar staan we voor grote uitdagingen. Werk verandert of verdwijnt. Om de tekorten in cruciale sectoren – onderwijs, zorg, IT en techniek inclusief klimaattechnici voor de energietransitie – structureel op te lossen heeft Nederland een nieuw arbeidsmarktsysteem nodig: een systeem dat echt naar mensen kijkt. Een systeem waarin de mens voorop staat. Vanuit die overtuiging zijn we vier jaar geleden begonnen met De Buitenboordmotor. Na uitgebreid onderzoek en vele hackatons zijn we twee jaar geleden gestart met experimenten. Dat doen we nog steeds: we denken groot en doen klein. Op basis van de learnings en doorbraken hebben we samen met 300+ bedrijven en instellingen een verbeelding van Loopbruggen van Baan naar Baan gerealiseerd voor Nederland. 
Ciao, Nienke & Simone

Overstapper Maurice, van financieel adviseur bij de Rabobank naar docent Nederlands bij Stichting Open Schoolgemeenschap Bijlmer: “Ik had het goed naar mijn zin bij de bank, had leuke collega’s en hield ervan om klanten te adviseren, maar uiteindelijk heb ik toch gekozen voor iets wat echt bij mij past, omdat het werk in de bankwereld zich steeds meer richt op online. Ik hou van een werkomgeving waarin ik verbinding met mensen heb en ze iets kan overbrengen en dat is het onderwijs geworden. Toch was het een grote stap om mijn financiële zekerheid en het vangnet dat ik had op te geven. Uiteindelijk ben ik goed terecht gekomen en heb ik gezien dat het ook financieel mogelijk is om een overstap te maken.” Inmiddels werkt Maurice een half jaar als docent Nederlands bij de Stichting Open Schoolgemeenschap Bijlmer. Spijt van zijn overstap heeft hij niet: ‘’het voelt echt als een puzzelstukje dat op zijn plek is gevallen’’. 

Overstapper Branko, van de horeca naar ICT’er bij de Douane Nederland: “‘Mijn vader had een eigen zaak, en zegde altijd: “een onderdeel van ondernemen is risico nemen.’’ Bedrijven zouden wel eens vaker wat meer risico mogen nemen. Ik werd vaak bij voorbaat afgewezen door gebrek aan ervaring. Sommige vacatures staan meer dan een jaar open, terwijl je in een jaar tijd iemand met veel werkervaring ook intern kan opleiden. Dit nemen veel bedrijven niet eens in overweging, terwijl de tekorten zo groot zijn, met name in de ICT. Mijn wens zou zijn dat bedrijven wat meer risico zouden nemen om mensen echt een kans te geven. Ze zullen verrast worden door overstappers.”

Te veel mensen werken nu niet op een plek waar ze volledig tot bloei komen. Dat is zonde voor hen, zonde voor hun werkgever en zonde voor de samenleving. Iedereen die zich even in de arbeidsmarkt verdiept, erkent dat vraag en aanbod niet meer zomaar samenkomen. Maar een oplossing is lastig. Kleine aanpassingen – een prikkel hier, een nieuwe regel daar – blijken geen zoden aan de dijk te zetten.

Een andere kijk is nodig op hoe we op de arbeidsmarkt met elkaar omgaan, een echte nieuwe aanpak. Met meer dan 300 bedrijven en instellingen bouwen we, middels kleine experimenten, Loopbruggen van Baan naar Baan: een arbeidsmarktsysteem waardoor iedereen in Nederland continu van betekenis kan zijn. Daartoe zijn er momenteel nog veertien hobbels – in de mens zelf, bij bedrijven, instanties, door wet- en regelgeving – die in de weg staan en tegelijk moeten worden overwonnen. In deze nieuwsbrief verbeelden we hoe stevige Loopbruggen eruit zouden kunnen zien. We zien drie focuspunten:

(i) Werkgevers met sociale partners nemen het voortouw
(ii) Zie de mens: focus binnen HR- en scholingsbeleid
(iii) Geld op de juiste plek

(i) Werkgevers met sociale partners nemen het voortouw
Op de Loopbruggen naar een nieuwe, passende baan zijn de werkgevers de logische brughoofden aan beide kanten van de brug. Als zowel latende als ontvangende partij kunnen zij de arbeidsmarkt continu doen bewegen en hebben zij bij uitstek de positie om een nieuw systeem te creëren, die deze in- en externe mobiliteit als een kans omarmt en faciliteert.

Werkgevers richten zich op de permanente ontwikkeling van medewerkers zodat zij moeiteloos kunnen overgaan van contract naar contract. Cao’s zijn ingericht om de toegang te vergemakkelijken tot werk waar mensen nodig zijn. Ook is scholingsgeld flexibeler ingezet door het individueel en meeneembaar te maken en is betaalde heroriëntatie georganiseerd. Medewerkers worden zo gestimuleerd om een overstap te maken wanneer zij op een andere plek – binnen of buiten het bedrijf – meer van betekenis kunnen zijn. Op deze manier zijn reorganisaties zelden meer nodig. Verder bieden werkgevers op-maat-gemaakte leer-werktrajecten aan aan de overstappers die opnieuw bij hen beginnen.

(ii) Zie de mens: focus binnen HR- en scholingsbeleid
Cruciaal voor een sterke Loopbrug van Baan naar Baan is oog voor de mens, die wil en kan meebewegen met de vraag vanuit de arbeidsmarkt en daardoor steeds opnieuw tot bloei kan komen. Om in beweging te komen, is het noodzakelijk dat mensen een goed beeld hebben van wie ze zijn, wat ze willen en wat ze kunnen. Het actief meebewegen van mensen op de arbeidsmarkt, vraagt om een focus op eigen regie, het kunnen maken van gemotiveerde keuzes en op de mogelijkheden om zich een leven lang te kunnen blijven ontwikkelen. Zo is in- en externe mobiliteit voor iedereen een vanzelfsprekendheid die meerdere keren plaats vindt in een loopbaan van ruim 50 jaar. 

Werkgevers kijken echt naar wie iemand is, en naar wat hij of zij kan en wil. Documenten over het verleden (diploma’s, cv) zijn daarin niet allesomvattend. Talent en potentie zeggen meer, weergegeven in een Persoonlijk Profiel Paspoort als onderdeel van een leven lang ontwikkelen. Op basis daarvan bieden werkgevers een op de persoon afgestemd leer-werktraject aan. Dat stimuleert, geeft financieel rust en is in de praktijk bijna altijd succesvol. Het leer-werktraject wordt ondersteund door flexibele omscholing: individueel, modulair programmeerbaar en maandelijks te beginnen. Kortom, op maat gemaakt: alleen dat leren wat nodig is en snel beginnen. 

(iii) Geld op de juiste plek
Er is veel geld, zowel bij bedrijven, instellingen, overheid als instanties. Waar het voorheen vaak gericht was op behoud van dezelfde baan of werk in dezelfde sector wordt het nu ingezet voor persoonlijke ontwikkeling en transitie. Er is een bijpassende financiële structuur die een naadloze overstap garandeert. De overstapper heeft inkomen tijdens de overstap van werk naar werk en gaat van contract naar contract. Ook zijn de kosten van de Loopbrug (activiteiten van oriëntatie, matching, omscholing, begeleiding en onboarding) gedekt.

Geld dat beschikbaar is via cao’s, transitievergoedingen, subsidies, O&O-fondsen en premies is zodanig aangewend dat iedere overstap van begin tot eind geborgd is. De financiering is sluitend, toereikend en toegankelijk. Sluitend en toereikend doordat subsidies waar nodig gestapeld worden. En toegankelijk door eenvoudige aanvraagprocedures en omdat ze beschikbaar zijn voor iedereen, onafhankelijk van achtergrond. Vooral het midden- en kleinbedrijf is hierbij gebaat, want zij kunnen de overstap voor medewerkers financieel onmogelijk overbruggen zonder publieke middelen. Het resultaat voor Nederland is een financieel, sociaal en maatschappelijke positieve businesscase.

Reacties? Graag via [email protected]. Alleen samen kunnen wij de arbeidsmarkt circulair maken. Heb jij concrete ideeën of ervaringen? Laat het ons weten. Dan kijken we graag of we samen kunnen optrekken en elkaar kunnen versterken. Discussieer onder de posts op LinkedIn ook mee over de systeemdoorbraken. 

“In het verleden is de oplossing soms gezocht in arbeidsmigratie maar het lijkt logischer om eerst het onbenut arbeidspotentieel in eigen land te benutten. We hebben het dan allereerst over mensen die wel zouden willen werken, maar dat nu niet kunnen.” – lees hier het column van Pieter Hasekamp van het Centraal Planbureau.

Wat als we de hobbels die nu in de Nederlandse arbeidsmarkt zitten kunnen wegnemen, waardoor mensen vrij over de arbeidsmarkt kunnen reizen, met alle positieve gevolgen voor de families hieromheen. Dat is echte waardecreatie. Volgens Kramer & Kramer (2021) is dit een van de belangrijkste richtingen in beroepsonderzoek voor de aankomende jaren.

Zie hier een greep uit de resultaten van het onderzoek met TNO naar de ervaringen van overstappers op de Loopbrug van Baan naar Baan. 

Het coalitieakkoord werd 15 december openbaar gemaakt, lees het hier terug. Zie pagina 23-25: “We breiden de arbeidsmarkt infrastructuur uit om de overgang van Werk-naar-Werk en van Uitkering-naar-Werk te stimuleren. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholing die de overstap naar tekortberoepen ondersteunen. Opgedane ervaringen met de regionale mobiliteits teams in de Corona crisis worden hierbij betrokken .  Ook bevorderen we permanente scholing via leerrechten . In overleg met sociale partners wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een werk-naar-werk route uit het MLT-advies nader uitgewerkt”.