Paper

De rol van HR is essentieel

Terug

Uit onderzoek blijkt dat in Nederland minder dan 60% van de medewerkers bevlogen is. HR-beleid zorgt voor de juiste balans tussen wat een werkgever nodig heeft en wat mensen nodig hebben om het beste uit zichzelf te halen, zodat zij de meeste toegevoegde waarde leveren.

Cruciaal voor sterke Loopbruggen van Baan naar Baan is dus oog voor de mens, die wil en kan meebewegen met de vraag vanuit de arbeidsmarkt en daardoor steeds opnieuw tot bloei kan komen. Om in beweging te komen, is het noodzakelijk dat mensen een goed beeld hebben van wie ze zijn, wat ze willen en wat ze kunnen. Het actief meebewegen van mensen op de arbeidsmarkt, vraagt om een focus op eigen regie, het kunnen maken van gemotiveerde keuzes en op de mogelijkheden om zich een leven lang te kunnen blijven ontwikkelen. Zo is in- en externe mobiliteit, als onderdeel van ieders leven lang ontwikkelen, voor iedereen een vanzelfsprekendheid die meerdere keren plaatsvindt in een loopbaan van ruim 50 jaar.

Wij willen naar een situatie waar werkgevers kijken naar wie iemand NU is en naar wat hij of zij kan en wil. Documenten over het verleden (diploma’s, cv) zijn daarin niet allesomvattend; in een Persoonlijk Profiel Paspoort wegentalent en potentie zwaar mee. Op basis van zo’n Persoonlijk Profiel Paspoort bieden werkgevers – in samenspraak met de opleiders – een op de persoon afgestemd leerwerktraject aan. Een leerwerktraject biedt financiële stabiliteit. Het onderwijs is individueel, modulair programmeerbaar onderwijs op maat, waarbij bovendien maandelijks gestart kan worden. Het individuele leertraject is gericht op de kennis en vaardigheden die nog nodig zijn. Begeleiding op de werkvloer draagt bij aan een soepele onboarding in de nieuwe baan. 

Persoonlijke factoren spelen voor mensen een grote rol in het in beweging zetten van hun loopbaan. Dit wordt door alle deelnemers uit de Proeftuinen aangegeven en komt ook uit meerdere onderzoeken naar voren (oa Sustainable Careers Towards a conceptual model). Binnen het HR-beleid is daarom ruimte en aandacht voor gezondheid en geluk.

Door de hr focus ook op interne mobiliteit te richten worden ontwikkeling en transitie niet automatisch geassocieerd met een (meestal gedwongen) stap buiten de organisatie. Beleid dat beweging en ontwikkeling breed stimuleert (voor iedereen en niet alleen gericht op mensen die boventallig zijn) draagt bij aan een leercultuur en zorgt bovendien voor een betere acceptatie van mensen die vanuit andere sectoren een overstap maken.

  • Assessments gaven overstapper (Arjan) inzicht in zijn talenten en hoe deze talenten matchen met beroepen in de IT. Dit gaf hem zekerheid om een overstap naar Inergy te maken.
  • Amrit uit de Proeftuin van februari 2022 was overtuigd dat hij de overstap naar het onderwijs wilde maken. Door een goede oriëntatie kwam hij erachter dat deze stap op dit moment in zijn leven (met kleine kinderen en veel verantwoordelijkheden) niet de juiste was. Hij bleef vervolgens met heel veel herwonnen energie bij zijn huidige werkgever en geeft les op de weekendschool in zijn vrije tijd

Het is belangrijk dat er op organisatieniveau urgentiebesef is voor de noodzaak om te leren en te ontwikkelen, om kennis te hebben over toekomstige ontwikkelingen (vanuit strategie) en wat dit voor het werk betekent.  Dit wordt uitgedragen richting het personeel door tijd en middelen beschikbaar te stellen voor het verwerven en verder ontwikkelen van talenten en te zorgen dat deze talenten ook ingezet kunnen worden (binnen of buiten de organisatie). Het management draagt ook in haar eigen handelen uit continue ontwikkeling belangrijk te vinden door hierin ‘het goede voorbeeld te geven’.

  • Er is een relatie tussen het aantal aanmeldingen van deelnemers aan een Proeftuin en de criteria voor deelname per bedrijf. NS stelde, bij wijze van experiment, deelname voor iedereen open, waarna een grote groep geinteresseerden (ruim 170 mensen) zich heeft aangemeld.
  • KPN hanteert diversiteitstargets in relatie tot zij-instromers die stimulerend werken in de operatie en die per afdeling of locatie worden afgesproken.

Medewerkers die geen urgentie voelen, komen minder snel in beweging. Inzicht in eigen skills, de waarde van die skills voor de organisatie op de lange termijn en de beleving van wat er nog meer kan met die skills op de arbeidsmarkt helpen om die urgentie te voelen.

Ontwikkeling is een integraal onderdeel van de hr-cyclus en wordt gedragen door medewerkers, teams, leidinggevenden en organisatie (hr en directie). Om ontwikkeling onderdeel te laten zijn van de cultuur is het van belang dat iedereen zich hier verantwoordelijk voor voelt en dat ontwikkeling ook in processen en kpi’s wordt meegenomen.