Skills based werken

Skittles? Ski’s? Nee, skills! Je weet wel: vaardigheden, competenties, en kennis.

Er is een interessante verschuiving gaande op de arbeidsmarkt: de verandering naar skills based werken en denken. Een verandering die voor zowel individuen als bedrijven enorm positief is.

Op de huidige arbeidsmarkt wordt gekeken naar cvs, diploma’s, en taken. Door hierop te focussen ontstaan er skills mismatches. Dit betekent dat iemand niet volledig in zijn kracht wordt gezet in zijn/haar huidige functie en er skills van de medewerker onbenut blijven. Dit komt niet alleen doordat wij gefocust zijn op functies en taken en niet op de mens zelf, vaak komt dit ook omdat medewerkers niet weten welke skills ze allemaal in huis hebben. De oplossing hiervoor is skills based werken en denken.

Dat zou mooi zijn maar eigenlijk is het een cultuurverandering, en net als elke andere verandering heeft dit (helaas) tijd nodig. Het begint met bewustwording over wat skills based werken en denken inhoudt en wat er allemaal nodig is voor deze cultuur verandering. Een training of externe begeleiding kan hierbij helpen. Dan komt het implementeren. Dit heeft verschillende aspecten, zo heb je een verandering in het werving en selectie proces en een nieuwe manier van omgaan met de ontwikkeling van huidige medewerkers, om er twee te noemen.

Wanneer je op basis van skills, en niet op basis van een cv, werft kun je uit een grotere vijver vissen. Je kijkt dan naar het totale pakket van vaardigheden, competenties, en kennis die iemand in huis heeft en niet alleen naar werkervaring en diploma’s. Het verschil tussen “heb je het al eens gedaan” en “heb je ervoor geleerd” naar “zou je het kunnen op basis van je skills”. Daarmee is dit een inclusieve manier van werving en selectie, want je kijk naar wat iemand kan en in huis heeft en niet naar een cv waar de mens niet centraal staat. Hoe kun je op basis van skills werven? Dit begint ermee dat je competentieprofielen opstelt of functieprofielen aanvult met skills. Vraag sollicitanten niet om een ouderwetse cv en motivatiebrief in te sturen als stap 1 van het sollicitatieproces. In plaats daarvan vraag je sollicitanten om neuro-assessment games te maken. Hierdoor laten sollicitanten zien welke competenties ze (bewust en onbewust) in huis hebben.

Vervolgens is het belangrijk dat vacatures op een andere manier geschreven worden. ‘Traditionele’ vacatures hebben veel ruimte voor onbedoelde vooringenomenheid (bias). Als er bijvoorbeeld staat: “wij zoeken een energieke hands-on persoon”, zegt dit niet veel en is het vrij subjectief. Wat ze eigenlijk bedoelen te zeggen is “wij zoeken een energieke hands-on persoon zoals wij/ik”. Zij zijn op zoek naar iemand die op hen lijkt en zullen ook op deze manier de sollicitant vergelijken met henzelf en de huidige werknemers. Door op skills te focussen neem je dit weg.

Skills based werven draagt bij aan een inclusieve arbeidsmarkt die bijdraagt aan een circulaire arbeidsmarkt, waar de mens centraal staat en iedereen van betekenis kan zijn. In de huidige arbeidsmarkt nemen recruiters vaak mensen aan die op hen lijken, dan voelt men zich op zijn/haar gemak en is er herkenning in de persoon tegenover je. Hierdoor krijg je een homogene groep werknemers. Dit voorkom je door op basis van skills en assessment uitkomsten te werven. Door skills based te werven reduceer je onbedoelde vooringenomenheid in de wervingsprocedure, als je het goed doet. Je kijkt dan naar wat iemand wél kan, naar wat iemand meebrengt en wie iemand is.

Naast het werving & selectie proces aanpassen is het ook belangrijk om skills inzichtelijk te maken bij de huidige werknemers en dit te integreren op de werkvloer en in de HR cyclus. Om skills based werken en denken optimaal te benutten zijn er 3 aspecten voor huidige werknemers:

Skills-assessment is het kijken naar welke skills je al in huis hebt, dit kan met behulp van bijvoorbeeld een assessment tool, een skills paspoort, referenties, en het te laten zien.  Dit geeft de werknemer en werkgever inzicht in de skills die al aanwezig zijn en waar eventueel een skills gat zit en dus ontwikkelpunten zijn. Re-skilling is het kijken naar welke skills je nodig hebt, en daar door middel van een gericht trainingsprogramma mee aan de slag te gaan. Re-skilling is het verdiepen van je kennis en vaardigheden of het aanleren van nieuwe skills die je nodig hebt voor je huidige functie (bijscholen). Om relevant te blijven voor de arbeidsmarkt is er up-skilling, dat is het aanleren van nieuwe vaardigheden en kennis om een andere functie te kunnen uitvoeren (omscholen).

Wanneer de skills inzichtelijk zijn voor alle werknemers kun je multidisciplinaire teams samenstellen op basis van skills. Je zet elke werknemer in zijn kracht door aanspraak te maken op waar zij echt goed in zijn, hierdoor gaat de productiviteit omhoog. Ook draagt dit bij aan het welzijn van een werknemer, wanneer iemand op zijn plek zit en in zijn kracht gezet wordt zal werkgeluk omhoog gaan.

Deze skills inzichten en gaten kunnen vast gelegd worden in een skills paspoort. Hierin kan ook de ontwikkeling van een werknemer vastgelegd worden om een leven lang ontwikkelen te stimuleren. Wanneer je skills based werkt is het goed om zowel skills die op formele als op informele wijze ontwikkeld zijn vast te leggen, deze kunnen namelijk ook goed van pas komen op de werkvloer. Informeel leren is leren door handelingen of activiteiten uit te voeren. Dit kan op de werkvloer maar kan ook daarbuiten plaats vinden. Formeel leren is leren tijdens een training of opleiding.

Skills based werken en denken is niet alleen belangrijk om werknemers in hun kracht te zetten, meer diverse teams te maken, en uit een grotere vijver te kunnen vissen. Het is ook belangrijk om een flexibele arbeidsmarkt te creëren. Daarnaast is het van belang voor huidige werknemers om mee te bewegen in de steeds sneller veranderende arbeidsmarkt. Het is belangrijk om naar een mens centrale arbeidsmarkt te gaan, skills based denken en werken helpt hierbij.