Paper

Bedrijven nemen de lead

Terug

Werkvers nemen het voortouw

De bouw van Loopbruggen van baan naar baan is voor 70 plus procent in handen van werkgevers, samen met de sociale partners. Niemand anders kan het doen! De werkgevers vormen ‘de brughoofden’ aan weerszijden van de Loopbruggen. Zij werken met elkaar samen en kunnen daarbij afwisselend een latende of ontvangende rol innemen. Samen hebben zij zicht op de huidige en toekomstige behoeften op de arbeidsmarkt (tekorten en groei) en de behoefte binnen hun eigen organisaties (competenties en kennis). Door een infrastructuur te bouwen die intersectoraal overstappen mogelijk maakt, kunnen werkgevers de dynamiek van vraag en aanbod op sectoraal niveau en voor hun eigen organisatie soepel onderling besturen.

Bedrijven en organisaties bestaan dankzij mensen. Zonder mensen geen producten of diensten. Het kloppend hart van de organisatie is dat van de mensen die er werken. Werkgeverschap betekent een grote verantwoordelijkheid aangaan ten aanzien van de ontwikkeling van mensen, verantwoordelijkheid nemen voor het scheppen van de juiste economisch sociaal maatschappelijke context en duurzaam omgaan met onze planeet (ook: ESG wet- en regelgeving).

In een loopbaancarrière van maar liefst 50 jaar is het vanzelfsprekend dat mensen meerdere keren zullen overstappen en omscholen. Daarvoor is het van belang dat werkgevers en sociale partners de mens centraal stellen, uitgaan van de kwaliteiten van de mens en gericht zijn op ontwikkeling en transitie van mensen (ook in cao’s). Dit vraagt om een visie, die organisatie breed wordt gedragen en die faciliteert in voldoende tijd, tools en begeleiding voor de medewerker, (hr-personeel) en leidinggevenden om hier uitvoering aan te geven.

Wat moeten werkgevers concreet doen?

  • Werkgevers dragen met hun eigen hr-beleid – gericht op ontwikkeling en mobiliteit – bij aan een groot, kwalitatief hoogwaardig en gemotiveerd arbeidspotentieel voor Nederland, doordat mensen altijd gemotiveerd worden en zich veilig voelen om zich te blijven ontwikkelen en te bewegen met een perspectief. Continue (niet functie gebonden) ontwikkeling wordt gestimuleerd door leiders in een leercultuur en in cao’s.
  • Werkgevers en werknemers zorgen er beiden voor dat het Persoonlijk Profiel Paspoort met hun werkervaring meegroeit.
  • Werkgevers richten functies in rondom de talenten van hun mensen (job carving). Samen met de sociale partners wordt gekeken hoe dergelijke flexibel in te richten functies kunnen worden geborgd in cao’s en beloningssystemen.
  • Werkgevers en sociale partners zien dat het aantrekken van talent alleen succesvol slaagt als er een arbeidsmarkt is waarop mobiliteit en dus ook het kunnen loslaten van mensen in een goed proces is geborgd; het principe van wederkerigheid.
  • Cao’s zijn gericht op ontwikkeling en mobiliteit, bijvoorbeeld door ontwikkelbudget ook meeneembaar te maken (in de transitie) naar de nieuwe werkgever en het geven van oriëntatietijd en – activiteiten gedurende de loopbaan voor interne en externe mobiliteit.
  • Werkgevers en werkgeversorganisaties vergroten de aantrekkelijkheid van hun sector door middel van goede voorlichting en beeldvorming over de sector.

De werkgever beschikt verder over een onboarding programma dat zorgt voor een duurzame en gelukkige landing in de nieuwe baan. Een onboarding programma begint op het moment van het ondertekenen van het contract tot gemiddeld 100 dagen na de eerste werkdag. Vanuit werkgevers en onderzoek hebben we geleerd dat onboarding voornamelijk gaat over het sociaal integreren in de cultuur van de organisatie en niet alleen om het overdragen van (bedrijfs-)kennis.

Het is belangrijk dat werkgeluk wordt gemonitoord: maandelijkse een korte enquête bestaande uit vragen over werk en geluk. Persoonlijke ontwikkeling: twee coachingsgesprekken met een externe partner/trainer of coach op vrijwillige basis. Er kan een gekozen worden voor een gesprek met de trainer uit de bootcamp die betrokken is geweest bij het persoonlijke proces van iemand (over geluk en de persoonlijke reis). Ook is het mogelijk een gesprek te hebben met een externe partner op basis van de uitkomst van de assessments vanuit het Persoonlijk Profiel Paspoort om te kijken in hoeverre de latente talenten en de  skills die zijn gematched ook daadwerkelijk gebruikt worden in de nieuwe functie. Alle deelnemers in de Proeftuinen hebben gebruik gemaakt van ten minste een van deze opties, ongeacht hoe “de reis” van iemand verliep.

Het Persoonlijk Profiel Paspoort vormt de basis van de uitvoering van het mobiliteitsbeleid. Voorbeelden van verhalen die betrekking hebben op het Persoonlijk Profiel Paspoort:

  • Sommige HR systemen filteren (ongemerkt) aan de poort op een aantal ingestelde harde criteria. Tijdens de Proeftuin stond er voor Paul al een afspraak gepland bij een werkgever om kennis te maken. Om te zorgen dat zijn gegevens in het systeem stonden moest hij voor de vorm wel het online sollicitatieformulier invullen met zijn cv. Binnen tien minuten ontving hij een automatische afwijzing vanuit het systeem dat hij niet matchte met de vacature.
  • Overstapper Janneke stapte van de KLM over naar de zorginstelling Cordaan. Haar ervaring als Bhv’er bij KLM kon ze direct inzetten om een project op te pakken om het BHV beleid te verbeteren in de zorginstelling.
  • Overstapper Pepijn maakte de overstap van de bank naar het onderwijs. Zijn laatste loonstrook werd als uitgangspunt gebruik om zijn salaris vast te stellen zodat hij de overstap veilig kon maken. Het Persoonlijk Profiel Paspoort werd daarbij als onderbouwing gebruikt.