DE DRIE FOCUSPUNTEN
Te veel mensen werken nu niet op een plek waar ze volledig tot bloei komen. Dat is zonde voor hen, zonde voor hun werkgever en zonde voor de samenleving. Iedereen die zich even in de arbeidsmarkt verdiept, erkent dat vraag en aanbod niet meer zomaar samenkomen. Maar een oplossing is lastig. Kleine aanpassingen – een prikkel hier, een nieuwe regel daar – blijken geen zoden aan de dijk te zetten.
Een andere kijk is nodig op hoe we op de arbeidsmarkt met elkaar omgaan, een echte nieuwe aanpak. Met meer dan 300 bedrijven en instellingen bouwen we, middels kleine experimenten, Loopbruggen van Baan naar Baan: een arbeidsmarktsysteem waardoor iedereen in Nederland continu van betekenis kan zijn. Daartoe zijn er momenteel nog veertien hobbels – in de mens zelf, bij bedrijven, instanties, door wet- en regelgeving – die in de weg staan en tegelijk moeten worden overwonnen. Als we verbeelden hoe stevige Loopbruggen eruit zouden kunnen zien, zien we drie focuspunten:
(i) Werkgevers met sociale partners nemen het voortouw
(ii) Zie de mens: focus binnen HR- en scholingsbeleid
(iii) Geld op de juiste plek
“Mijn wens zou zijn dat bedrijven wat meer risico zouden nemen om mensen echt een kans te geven.”
Overstapper Branko
(i) Werkgevers met sociale partners nemen het voortouw
Op de Loopbruggen naar een nieuwe, passende baan zijn de werkgevers de logische brughoofden aan beide kanten van de brug. Als zowel latende als ontvangende partij kunnen zij de arbeidsmarkt continu doen bewegen en hebben zij bij uitstek de positie om een nieuw systeem te creëren, die deze in- en externe mobiliteit als een kans omarmt en faciliteert.
Werkgevers richten zich op de permanente ontwikkeling van medewerkers zodat zij moeiteloos kunnen overgaan van contract naar contract. Cao’s zijn ingericht om de toegang te vergemakkelijken tot werk waar mensen nodig zijn. Ook is scholingsgeld flexibeler ingezet door het individueel en meeneembaar te maken en is betaalde heroriëntatie georganiseerd. Medewerkers worden zo gestimuleerd om een overstap te maken wanneer zij op een andere plek – binnen of buiten het bedrijf – meer van betekenis kunnen zijn. Op deze manier zijn reorganisaties zelden meer nodig. Verder bieden werkgevers op-maat-gemaakte leer-werktrajecten aan aan de overstappers die opnieuw bij hen beginnen.
(ii) Zie de mens: focus binnen HR- en scholingsbeleid
Cruciaal voor een sterke Loopbrug van Baan naar Baan is oog voor de mens, die wil en kan meebewegen met de vraag vanuit de arbeidsmarkt en daardoor steeds opnieuw tot bloei kan komen. Om in beweging te komen, is het noodzakelijk dat mensen een goed beeld hebben van wie ze zijn, wat ze willen en wat ze kunnen. Het actief meebewegen van mensen op de arbeidsmarkt, vraagt om een focus op eigen regie, het kunnen maken van gemotiveerde keuzes en op de mogelijkheden om zich een leven lang te kunnen blijven ontwikkelen. Zo is in- en externe mobiliteit voor iedereen een vanzelfsprekendheid die meerdere keren plaats vindt in een loopbaan van ruim 50 jaar.
Werkgevers kijken echt naar wie iemand is, en naar wat hij of zij kan en wil. Documenten over het verleden (diploma’s, cv) zijn daarin niet allesomvattend. Talent en potentie zeggen meer, weergegeven in een Persoonlijk Profiel Paspoort als onderdeel van een leven lang ontwikkelen. Op basis daarvan bieden werkgevers een op de persoon afgestemd leer-werktraject aan. Dat stimuleert, geeft financieel rust en is in de praktijk bijna altijd succesvol. Het leer-werktraject wordt ondersteund door flexibele omscholing: individueel, modulair programmeerbaar en maandelijks te beginnen. Kortom, op maat gemaakt: alleen dat leren wat nodig is en snel beginnen.
“We kijken voorbij genoten opleiding. Affiniteit, passie, leervermogen en doorzettingsvermogen vormen daarbij de basis.”
Daphne Jaspars, Inergy (MKB ICT)
(iii) Geld op de juiste plek
Er is veel geld, zowel bij bedrijven, instellingen, overheid als instanties. Waar het voorheen vaak gericht was op behoud van dezelfde baan of werk in dezelfde sector wordt het nu ingezet voor persoonlijke ontwikkeling en transitie. Er is een bijpassende financiële structuur die een naadloze overstap garandeert. De overstapper heeft inkomen tijdens de overstap van werk naar werk en gaat van contract naar contract. Ook zijn de kosten van de Loopbrug (activiteiten van oriëntatie, matching, omscholing, begeleiding en onboarding) gedekt.
Geld dat beschikbaar is via cao’s, transitievergoedingen, subsidies, O&O-fondsen en premies is zodanig aangewend dat iedere overstap van begin tot eind geborgd is. De financiering is sluitend, toereikend en toegankelijk. Sluitend en toereikend doordat subsidies waar nodig gestapeld worden. En toegankelijk door eenvoudige aanvraagprocedures en omdat ze beschikbaar zijn voor iedereen, onafhankelijk van achtergrond. Vooral het midden- en kleinbedrijf is hierbij gebaat, want zij kunnen de overstap voor medewerkers financieel onmogelijk overbruggen zonder publieke middelen. Het resultaat voor Nederland is een financieel, sociaal en maatschappelijke positieve businesscase.
