Regie op eigen ontwikkeling
Werkgeluk!
Waarom dit experiment?
Door snel veranderende omstandigheden moeten medewerkers structureel hun kennis en vaardigheden op peil houden en/of nieuwe kennis en vaardigheden verwerven om continue waarde te kunnen blijven toevoegen. Ontwikkeling is dus noodzakelijk. Voor het succes van de organisatie, maar vooral ook voor het welzijn, de gezondheid en het werkplezier van de medewerker zelf! Ontwikkeling vraagt om eigen regie van medewerkers, óók zonder dat hiervoor een directe noodzaak. De medewerker staat zelf aan het roer van zijn of haar ontwikkeling, waarbij de werkgever hierin faciliteert en stimuleert.
Om ontwikkeling een structurele plek te geven is een lerende organisatie nodig. Uit onderzoeken van o.a. TNO blijkt dat organisatieaspecten als een divers takenpakket, autonomie, vertrouwen en veiligheid, rolmodellen, participatief leiderschap, transparantie en externe oriëntatie belangrijk zijn om tot een optimaal lerende organisatie te komen. Daarnaast is het aanmoedigen en ondersteunen (steun) van lerend gedrag door leidinggevenden, teams, HR en management van groot belang. Verschillende actoren spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van medewerkers.
Te bereiken resultaten
- Hoe de betrokken medewerkers een toegenomen bewustzijn rondom hun eigen
ontwikkeling kunnen omzetten in hun werkomgeving en dit weten te vertalen naar hun
functie en loopbaan; - Learnings over een veilige route van (interne) mobiliteit, en welke factoren bepalend zijn
voor een stimulerend leerklimaat; - Inzichten over hoe leiders en directie een stimulerende werking en sturing hebben op de
ontwikkeling van medewerkers; - Kennis van de bijkomende effecten van een ontwikkelgerichte organisatie op bijvoorbeeld
- Engagement, retentie;
- Zicht op het aanwezige potentieel van de bij het experiment betrokken medewerkers, en dit weet te vertalen naar concrete ontwikkeling, functieaanpassingen en eventuele loopbaanstappen;
- Daadwerkelijk invulling geven aan het creëren van een skills-gerichte mindset en cultuur in
het werken met en ontwikkelen van skills, ook toegepast in een persoonlijk profiel paspoort; - Hoe een betrokken team elkaar stimuleert in een ontwikkelgerichte cultuur;
- Resultaten en conclusies van dit experiment worden verzameld in een onderzoeksrapport van TNO.
3. Fasering
- Fase 1 (okt-dec): organisatie aan zet: directie, HR en leiding zorgen met team de
Buitenboordmotor dat de organisatie voorbereid start met dit experiment - Fase 2 (jan-mrt): oriëntatie en bewustwording: bootcamp betrokken medewerkers
- Fase 3 (mrt-mrt): actie; bewustwording medewerker verbinden aan HR-cyclus en skills-gericht werken, ontwikkelen
- Fase 4 (mrt e.v.): continuering
4. Werkwijze co-creatie
Om dit experiment succesvol te maken is gekozen voor een aanpak van co-creatie. Zo zorgen we voor zowel schaalbaarheid in de toekomst, en maatwerk waar dit mogelijk is. Een bijkomend voordeel: de kennisoverdracht is optimaal. Dit betekent dat er actieve participatie van 1 HR programmamedewerker noodzakelijk is. In de eerste helft van het experiment zal dit intensiever zijn dan in de tweede helft. We kijken uit naar een inspirerend experiment waar leren en ontwikkelen voor alle partijen een belang rijk onderdeel is!
Doe jij mee?