In een hackathon over het Persoonlijk Profiel Paspoort met diverse HR specialisten van onder andere KPN, De Rabobank, Achmea en Quadraam stond de volgende vraag centraal: ‘Wat moet er binnen jouw organisatie gebeuren zodat jullie het Persoonlijk Profiel Paspoort kunnen gaan hanteren?’ De uitkomsten van deze sessie zijn hieronder samengevat.

We zien nu vaak dat bedrijven assessments inzetten om te testen of de sollicitanten echt zo goed zijn als op hun Cv’s staat. Daarnaast zijn er keiharde knock-out criteria opgenomen in de wetgeving voor het aannemen van bijvoorbeeld docenten maar ook zorgmedewerkers. Om een voorbeeld te geven: voor toegang tot het zij-instroomtraject van de Pabo (2 jaar) moet je een hbo -diploma hebben. Aantoonbaar hbo-niveau is niet voldoende. Er wordt dus niet gekeken naar wat iemand nodig heeft om zich te ontwikkelen en te ontplooien om uiteindelijk een goede docent te worden. Bedrijven en instellingen zouden experimenten moeten uitvoeren waarbij ze testen hoe mensen die zijn aangenomen op basis van hun getoetste vaardigheden het doen ten opzichte van mensen die zijn aangenomen op basis van hun Cv. Het is moeilijk om buiten de gebaande paden van de inspectie te gaan. Daarnaast is er in Nederland is er maar één wetenschappelijk onderzoek gedaan naar het gebruik van een Persoonlijk Profiel Paspoort. Terwijl wij vinden dat dit zwaarder moet wegen dan het ouderwets Cv. Tijdens dit onderzoek is gebleken dat er vier voorwaarden zijn voor het werken met een profielpaspoort:  

  1. Selectieve en betrouwbare informatie: recruiters zitten niet te wachten op een 40 pagina tellend rapport. Het moet kort, bondig en duidelijk geschreven zijn.
  2. Eigenaarschap, veiligheid & privacy: wie is de eigenaar? Bij wie blijft de data in beheer? 
  3. Brugfunctie door standaardisatie: taal, is het voor iedereen duidelijk wat er wordt bedoeld? Komt onze definitie van skills overeen en vooral, dichten we dezelfde skills toe aan functies zodat we echt kunnen matchen?  
  4. Ondersteuning van individuen: mensen vinden het vaak moeilijk om vertaling te maken van de assessments naar wat dat betekent voor henzelf, wat ze ermee kunnen, hoe ze het kunnen vertalen naar de arbeidsmarkt of naar nieuwe kansen. Hierin zullen zij begeleid moeten worden.

Er moet ondersteuning zijn bij het invullen, verwerken en interpreteren. Uiteindelijk moet het Persoonlijk Profiel Paspoort breed erkend worden door werkgevers en werknemers. Ook moet het aantrekkelijk genoeg zijn om continu bij gehouden te worden door de gebruikers. Dus niet alleen bij een switch van baan naar baan maar de insteek moet ook zijn om je tijdens je loopbaan te blijven ontwikkelen. Daarnaast moet het paspoort overdraagbaar en uitwisselbaar zijn. Er is al een EU-pass maar deze wordt nog niet breed gedragen en gebruikt. 

Hoe dan? Door te werken vanuit de urgentie kan het Persoonlijk Profiel Paspoort breed gedragen worden in organisaties. Daarnaast is er simpel gezegd tijd en geld nodig. Geld om tijd te maken en tijd om te begeleiden bij het maken van assessments en vervolgens tijd voor het inwerken van nieuwe collega’s die via deze weg zijn binnengekomen. Ook suggereert het woord assessment een meetlat. Hoewel je voor een assessment over het algemeen niet kunt zakken. Het is een weergave van je competenties en ontwikkelpunten. Maar wat er echt nodig is:

  1. Het gevoel voor urgentie moet omhoog  
  2. Ruimte om te experimenteren  
  3. Dezelfde taal spreken  
  4. Flexibiliteit betreft wet- en regelgeving  
  5. LEF